Кадровый голод Астаны и Казахстана в целом. Самая первая статья, опубликованная в процессе работы в АО «NAT». Получилось достаточно задорно и интересно. Опубликовано в газете «Бизнес&Власть».

Кадровая «голодовка»

Давно прошли времена расцвета командно-административной системы, канули в лету безработица, дефолты и годы «черной» экономики. Заработную плату надежнее и выгоднее получать по «белому», социальный пакет – непременный атрибут предложений от любой уважающей себя компании. Все чаще предлагается цивилизованная система оплаты труда – оклад (вовремя), система премий (гибкая), обучение (за счет компании) и выгодная кредитная линия.

Но рынок соискателей не успевает за развитием рынка труда – это факт и от него никуда не уйдешь. Вот реалии этого дня: свободных вакансий на рынке труда намного больше, чем может предложить рынок соискателей.

Сегодня с приятным удивлением (как соискатель) или с досадой (как работодатель) понимаешь: не соискатель борется за право работать в тех или иных компаниях, а компании – за возможность привлечения соискателя.

Средний и крупный бизнес в Казахстане активно развивается – и идет вперед семимильными шагами. Компании готовы платить больше – за специалистов, но даже четырехзначные оклады в долларовом эквиваленте и прогрессивная система премий не обеспечивают «неожиданного» появления нужного человека.

Сегодня, в IT-сфере, как никогда силен кадровый «голод» — менеджеры корпоративных продаж, специалисты внедрения корпоративных информационных систем, квалифицированные программисты и эксперты по защите информационных систем, директора по информационным технологиям… Они есть. Но на всех не хватает.

Персонал: образование

Классической формы IT-образования в Казахстане пока не существуют. В информационные технологии приходят случайно либо целенаправленно из самых различных сфер: экономика, строительство, педагогика. Львиная доля IT-профессионалов — это, конечно, технические дисциплины и математика.

Лишь сейчас начинается тоненький ручеек выпускников отечественных ВУЗов, в резюме которых значатся факультеты информационных технологий. Но переломить ситуацию в скором времени это не поможет: ручеек, который впоследствии превратится в поток, лишь пресытит рынок соискателей специалистами среднего класса.

В любом случае, главное лишь то, что высшее образование у IT-профессионала должно быть. И не суть важно – в какой сфере специализацию он прошел. Ведь как говорят профессиональные педагоги от Бога? «Если человек получает второе высшее образование, это лишь значит, что он не получил первое». Два (или даже три) высших образования ничем не лучше одного: любое ВО — это набор общеобразовательных предметов, практически идентичных на любых факультетах, и (самое важное) прививаемое умение работать с литературой.

Гораздо важнее то, что человек может в реальных, не игровых, ситуациях. Ценится способность быстро учиться и внедрять новые технологии работы на месте. Важен широкий кругозор и общая образованность.

Уже стало нормой для специалиста иметь несколько сертификатов различных компаний (обычно, обозначающих определенный уровень квалификации в той или иной сфере/продукте). Причем, если на некоторых позициях этого может быть достаточно, то для профессионалов продаж и консалтинга непременным атрибутом станут курсы и тренинга психологического плана: методы разрешения конфликтов и ведения переговоров, эффективные продажи, определение целей и путей достижения.

Требование, уже ставшее повсеместным – английский язык. Язык презентаций, технической литературы и ведения переговоров. «Технический» английский – давно уже уровень среднего класса. Профессионал не может быть профессионалом без свободного владения английским языком.

Это вовсе не значит, что профессионал не может знать другие языки. Нет! Немецкий, французский – хоть хинди, если душа ваша того желает. Но английский является основой, плюсами к которой будет знание других языков.

Персонал: мотивация

О, это сладкое слово – мотивация. Такое простое в понимании и такое сложное в реализации. Ведь сейчас очень сложно «заманить» нужного специалиста только размерами оклада.

В ход идет все, от бонусных выплат по итогам работы в определенный период до оплачиваемых компанией питания и средств связи. И в определенных рамках это действительно работает – до тех пор, пока специалист не становится профессионалом, и система мотиваций переходит в несколько иную сферу – в сферу личного и профессионального роста.

Потребности физические удовлетворены, потребности в защищенности – тоже. Есть определенный уровень доходов и приятной во всех отношениях работы. Остается неудовлетворенными потребности социальные и потребность самореализации, которую компании, зачастую не в силах удовлетворить и, тем самым, превратить систему мотивации в систему самомотивации.

В чем причины? Основных – две. Первая – авторитарный стиль руководства (весьма распространенный стиль в казахстанских компаниях), когда решения принимаются единственным человеком, часто меняются и не имеют четко обозначенную модель «цель – средство». Такой стиль редко опирается на здравый смысл и логику, скорее на личное отношение к проблеме/человеку (чем нередко вызывает неудовлетворенность потребности в защищенности).

Причина вторая – различное по скорости развитие компании и профессионала. Либо компания развивается быстрее профессионала, либо профессионал – идет вперед компании (что бывает чаще всего). И в результате – либо компания и профессионал «подтягивают» друг друга до приемлемого уровня, либо – расстаются на какое-то время (то, что у нас привыкли называть увольнением).

Нередко бывает такое, что первая причина «гармонично» сочетается со второй. И тогда потенциально сильная, перспективная компания вместо стремительного развития лишь топчется на одном и том же месте (модель «два шага вперед – один назад»).

IT-менеджмент

Менеджмент – самая проблемная зона в организации любой компании. К сожалению, связано она в большей части случаев с искаженным восприятием понятия «управленческий аппарат». И с искаженными требованиями/результатами работы менеджеров.

Во всяком случае, мы имеем определенный ряд требований к менеджменту на предприятии, общий для любой сферы деятельности: четкое понимание своей миссии, лидерские качества, способность организовать и сплотить команду специалистов, построение четкое системы контроля деятельности и отчетности, и многое другое.

Все в разы сложнее в IT-менеджменте – параллельно навыкам управления и широким познаниям в целом, IT-менеджер должен обладать знаниями, специфическими для сферы, в которой задействован. На сегодняшний день, в Казахстане, это технологии и продукты компаний Microsoft, Cisco, Oracle, Sun Microsystems, HP, IBM.

Любой, а тем более, IT-управленец должен быть способен разработать инфраструктуру предприятия, политику технической поддержки пользователей либо клиентов, политику информационной и технической безопасности. Нелишними будут навыки понимания закономерностей бизнес-процессов компании, базовых основ реинжиниринга и рефракторинга бизнес-процессов.

Идеальный IT-менеджер – это профессионал, способный грамотно управлять работой вверенного подразделения, опираясь на собственные знания и опыт решать не только текущие проблемы, но и предвидеть их возникновение в будущем. Плюс – обязательное понимание специфики работы всех подчиненных работников.

Поиск и подбор сегодня

Любой уважающий себя HR-менеджер, при условии активного поиска, в течении года реально способен отработать ВЕСЬ рынок профессионалов в Казахстане. И, в дальнейшем, упереться в невидимую стену «истощения» — патовую ситуацию, когда все, что более или менее подходит под определение «профессионал» отработано, а новые на рынок выходят по десятку-другому в год.

И ситуация с каждым годом заметна все сильнее – средний и крупный бизнес развивается быстрее, чем рынок соискателей. Компании вынуждены играть в «подтасовку» кадров, довольствоваться тем, что есть сейчас.

Во многих случаях, кадровая политика, используемая в львиной доле казахстанских компаний, не позволяет растить собственных профессионалов, обеспечивая тем самым кадровый резерв компании на будущие времена.

В IT-сфере подбор персонала затруднен обилием узкопрофессиональных требований, и интервьюеру достаточно сложно построить полную картину профессионала – приходится привлекать к собеседованию IT-менеджеров, проводя перекрестный допрос, либо серию интервью.

Тем не менее, рынок соискателей преображается – спрос рождает предложение. Развивающиеся компании требуют новые силы – и рынок удовлетворяет требования. В течении нескольких последующих лет рынок труда и соискателей разительно изменится: превратится в цивилизованную систему, где царят партнерские отношения. Конечно, наряду с цивилизацией появятся и «цивилизованные» методы поиска, вроде «охоты за головами»… Но «голодовка» уйдет навсегда…